【連載】【22】本音を活かすことは進化すること!?-軸対話初歩

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本音(自分軸)が活かせる組織とは?

親は子どもの将来を心配して色々言います。その将来というのは大人の今ですよね。子どもの将来が今のままかどうか本当は不明です。
未来の読めない将来に何が大切なことなのか?と考えたときに直感が活かせ、自分軸で対応できる力ではないかと考え模索して現在に至ります。オススメする対応の仕方で不安に思う方が言われるのは、「本音を活かすことは後退することではないか!?」と言われることです。その不安を組織論から払拭してみますね。

 

日本で反響の多い組織論って?

今年(2018.1)『ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』フレデリック・ラルー著の日本語訳の本が出版されました。
原著から4年が経過していますが、なぜか日本での反響が極めて大きいと言われます。特に普段「マネジメント」の領域に取り組んでいるビジネスパーソンからは、圧倒的なインパクトと共に受け入れられているのです。本を読んだ人は涙を流すほど、、、とも言われています。

これまでの「マネジメント」「組織運営」「上司と部下の関係」において、多くの人が当たり前だと思っていた方法、成果が実際に上がっている方法が、実は大いなる副作用をはらんでいる、という点を鋭く指摘している点にあります。

そして、こうした副作用を持つ従来の「マネジメント」の方法論を一蹴する、およそ真逆といっても過言でない、新たなマネジメントの形態として「ティール組織」というものを掲げている点に、多くのビジネスパーソンが衝撃を受けているのです。

従来の「達成型組織」と「ティール組織」との対比についてはここに要点が書かれています。

 

ティール組織とは?

ティール組織のティールというのは鴨の羽色「青緑」で、組織を色分けして説明しています。

組織の発達段階と副作用

組織というのは時代とともに変化し続け「RedAmber(琥珀) Orange Green Teal(青緑) 」の順に発展していくと考えられているようです。それぞれその時代や状況に置いて必要だったものにもデメリットがあり、それを是正するように組織形態が変わっているというのです。

 

まず、組織形態の前段階として、「無色(グレー)」という血縁関係中心の小集団、「神秘的(マゼンタ)」という数百人の人々で構成される種族がある。

そして、組織形態の第一段階が「衝動型(レッド)」モデルで、これはマフィアやギャングなどに見られる、恐怖が支配するものである。ー再現性なく長期的に持続しない。

第二段階が、「順応型(アンバー)」モデルで、教会や軍隊に見られるように、ここでは規律、規則、規範による階層構造が支配している。ー社会的な「仮面」を強いられる

そして、現代の資本主義社会で主流になっているのが、第三段階の「達成型(オレンジ)」モデルで、多くの企業に見られるように、目標を設定して未来を予測し、効率を高めてイノベーションを起こすことで成果をあげようとするもの。
ー実力主義によって万人に機会が開かれているが、階層の上にいくほど権限が集中しやすいピラミッド構造になっている。また、効率と成果を追求するあまり、人間らしさを無視してしまいやすい。更に、益々複雑化するビジネス環境において、計画と予測は機能しなくなる恐れがあるという欠点を抱えている。

第四段階の「多元型(グリーン)」モデルは、ある意味で達成型モデルへのアンチテーゼとして生まれたものである。人生には成功か失敗か以上の意味があるとして、平等と多様性を重視し、多様なステークホルダーを巻き込んで合意を形成して物事を進めようとする。しかし、このモデルの極端な平等主義は、多様な意見をまとめきれずに袋小路にはまってしまうリスクをはらんでいる。組織の構造としてはヒエラルキー(ピラミッド型)が残っているという状況が生まれます。メンバーが主体的に動き続けることが出来る場合を除いて、多くのGreen組織では社長が決定をくだすことになる。

これらの問題を打破すべく生まれつつあるのが、第五段階の「進化型(ティール)」モデルである。これは階層構造におけるトップダウン型の意思決定でも、ボトムアップ型の合意形成による意思決定でもない。上司も中間管理職もいなければ、組織図も職務権限規程も肩書もない変化の激しい時代における生命型組織である。

第四段階までの人々は、他の人々との比較において、自分達の世界観の正当性を訴える。しかし、それは逆に、他の人々は何を考えているのか、他より優れた結果が実現できるのかといった外的要因によって判断が左右されることにつながる。というのは、他人軸であったり、自分の考えや価値観が勝つか負けるかの世界だということと、個性を生かした自走する組織には、なりにくいということですよね。

 

意思決定の基準が外的なものから内的なものへ

これに対して、進化型では意思決定の基準が外的なものから内的なものへと移行し、良い人生を送るために、他人からの評価、成功、富、帰属意識などを求めるのではなく、内的に充実した人生の実現に努めるようになる。進化型パラダイムにおいては、人生とは自分の本当の姿を明らかにしていく行程であり、そうした人は「大志を抱いているが、野心的ではない」のである。

第五段階においてのポイントは何かというと、自分軸とはいえないでしょうか。
自分の中にあるもの(自分軸)を明確にして、他の人と共に仕事をし人生をおくる。

 

ティール組織に欠かせない3つの要素

ティール組織において欠かせない要素が3つ存在しており、それは以下になります。

進化する目的

従来のように社長や経営層が意思決定を独断でおこなうのではなく、組織の変化に合わせてメンバー全員で目的を進化させることが求められる。

セルフマネジメント

指示系統のない組織であるため、メンバー全員が自己管理して目的を実現出来るように行動することが求めらる。

ホールネス

メンバーの多様性を尊重し自己実現を促し、またメンバーが不安を感じないように心理的安全を担保することが求められる。

 

組織トップがかなり深くティール組織の意味を理解しないと実現が難しい

ティール組織の形態が、世界や日本でも徐々に採用されているようですが、実際の導入はかなり難しそうです。それは組織トップがかなり深くティール組織の意味を理解し、その実現に向けて強く積極的に働きかけるのでなければ、決して達成できないものであることは、著者自身も認めています。

 

ティール組織への3つの誤解

また、ティール組織に取り組む前に知っておきたい、3つの誤解というのも合わせて理解するといいのではないかと考えます。

ティール組織論は他のパラダイムを内包すると考える

進歩しているから前の段階よりも「良い」「優れている」と考え始めると面倒になり、それは違う、より複雑になっていくと言っています。それは、

どのパラダイムも前のパラダイムを内包し、それを超えている。 たとえば、達成型(オレンジ) パラダイム に基づいて行動するようになったとして も、 時と場合 によって は 順応 型(アンバー) や 衝動 型(レッド) の パラダイム で 行動 する 能力 を 持っ て いる という こと だ。 逆 も また 真 という 側面 も ある。 たとえば、 多元型 (グリーン)パラダイムに従って行動している人々 に囲まれている場合、自分がそのパラダイムを十分に吸収していなくても一時的に多元型の行動を取るかもしれない。

フレデリック・ラルー; 嘉村賢州. ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現 (Kindle の位置No.1111-1115). 英治出版株式会社. Kindle 版.

 

他人軸から自分軸へ移行しようとしている

結局何がお伝えしたいかというと、世界の意識の動きとして現状の組織体系に違和感を感じ、ティール組織論に関心を寄せているということです。それは他人軸から自分軸へ移行しようとしていると考えられないでしょうか?!

ティール組織を実現しようと思うと、お互いの人間らしさを認め合うこと、仕事も人生も自分を活かして生きていくために自己対話力を向上させ、自分軸を明確にし対人対話を通して組織を運営しましょう。ということなんですよね。

対話や本音を活かしていく、自分軸を活かしていくというのはこれからの世の中にとって大切な要素を含んでいる。従来型の組織に順応するように育てるということに重点を置くということのほうが、、、脅したいわけではないのですが不味いかもしれません。という情報をお伝えします。

軸対話にとっては希望がもてるかな、と思ったりもします。

いかがでしょうか?

コメントで、あなたの意見を聞かせていただけると嬉しいです(^^)

 

今回の記事を動画でもまとめましたので、ご覧ください。

おまけ

上司も中間管理職もいなければ、組織図も職務権限規程も肩書もない、変化の激しい時代における生命型組織である。

びっくりしますよね。
そんな組織なんてありえるのか!?と。

それが実在してるんですよね。
ゼロではないということの可能性は、どこかでガラッと変わる可能性もあるということですよね。

その時までに軸対話を習得しておきたいですね^^

 

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